Flurfunk #1: Hört Ihr mich?

00:00:00:00 - 00:00:08:21
Sprecher 1
Flurfunk. Der Podcast der Stiftung zur Zukunft der Arbeit.

00:00:08:23 - 00:00:32:01
Sprecher 2
Die Arbeitswelt befindet sich im Wandel. Die Digitalisierung einerseits und die Erkenntnis, dass Wachstum nicht der Weisheit letzter Schluss ist andererseits haben zum Umdenken und zu Veränderungen geführt. Die Arbeit der Zukunft wird vermutlich deutlich weniger mit starren Hierarchien, festen Arbeitszeiten und Orten zu tun haben, als vielmehr mit der Frage nach dem Sinn und dem Wunsch, Arbeit und Leben auf befriedigende Weise in Einklang zu bringen.

00:00:32:07 - 00:00:58:05
Sprecher 2
Die rationale Leistungsgesellschaft des Industriezeitalters mit Überstunden, Konkurrenzkampf und Präsenz Zeiten hat sich als nicht zukunftsfähig erwiesen, schreibt das Zukunfts Institut zu Megatrends New Work. Die Pandemie hat sich hier als Beschleuniger gezeigt. Während wir anfangs noch glaubten, dies alles sei eine große Ausnahmesituation, nach der bald alles wieder so sein würde wie zuvor, erlebten wir, wie die Ausnahme zur Regel und die Normalität eine neue wurde.

00:00:58:07 - 00:01:23:12
Sprecher 2
Digitalisierung und Homeoffice boten vielen Unternehmen eine schnelle, beinahe überraschend reibungslose Anpassung an die veränderten Bedingungen. Andere Branchen jedoch sind da von der Definition ausgeschlossen, wie etwa Berufe in Pflege und Gesundheit, im Transport, im Handwerk oder in der Produktion, aber auch im Tourismus und der Gastronomie sowie in vielen Bereichen der Kulturbranche. Die neue Normalität bezeichnet also nur einen, wenn auch nicht unerheblichen Teil unserer Arbeitswelt.

00:01:23:14 - 00:01:49:18
Sprecher 2
Und während viele die daraus entstandene Flexibilität im Homeoffice als willkommene Freiheit empfunden haben und nachweislich konzentrierter und produktiver waren, haben andere beim Starren auf Monitore in endlosen Videokonferenzen den Kontakt zu Kolleginnen und Kollegen schmerzlich vermisst. Für die meisten ist der Arbeitsplatz auch eine soziale Heimat, sagt Josefine Hoffmann, Arbeits Wissenschaftlerin am Fraunhofer Institut in Stuttgart. Mitarbeiter sind stolz auf die Zugehörigkeit zu ihrem Betrieb.

00:01:49:18 - 00:02:13:00
Sprecher 2
Sie identifizieren sich damit, so Hoffmann. Und diese Zugehörigkeit will sich im Homeoffice eben einfach nicht so recht einstellen. Wie definieren wir künftig die Grenzen zwischen Work und Life, wenn beides im Homeoffice miteinander zu verschmelzen scheint? Was macht eigentlich das Starren auf Monitore mit uns? Ist Arbeiten eine soziale Sache, ein Teamsport, wie es Adidas Chef Kasper Rorsted formuliert? Und sind wir wirklich bereit für die Zukunft der Arbeit?

00:02:13:02 - 00:02:29:09
Sprecher 2
Darüber spreche ich jetzt mit Frau Professor Dr. Jutta Rump. Herzlich willkommen zur ersten Episode von Flurfunk, dem Podcast der Randstad Stiftung zur Zukunft der Arbeit. Mein Name ist Nadja Meyer und ich freue mich sehr heute Frau Professor Dr. Jutta Rump im Studio begrüßen zu dürfen.

00:02:29:15 - 00:02:31:24
Sprecher 3
Ja, vielen Dank! Vielen Dank auch für die Einladung, Frau Meyer.

00:02:32:01 - 00:03:01:14
Sprecher 2
Sehr gerne. Sie sind Professorin für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Internationales Personalmanagement und Organisationsentwicklung an der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen. Darüber hinaus sind Sie Direktorin des Instituts für Beschäftigung und Employability in Ludwigshafen und Sie gehören zu den 40 führenden Köpfen des Personalwesen und zu den acht wichtigsten Professuren für Personalmanagement im deutschsprachigen Raum. Frau. Kann es sein, dass die Pandemie notwendig war?

00:03:01:14 - 00:03:08:10
Sprecher 2
In gewisser Weise, damit wir als Gesellschaft bereit sind, etwas zu verändern, damit wir endlich in die Gänge kommen? Na ja, die Aussage.

00:03:08:10 - 00:03:33:01
Sprecher 3
Ob die Pandemie notwendig war, die finde ich schon ziemlich hart, wenn ich ganz ehrlich sein soll, wenn wir einfach auch uns vor Augen führen, was sie auch gebracht hat. Also Lockdown. Zunehmende Sterbefälle, sehr viele, auch schwerwiegende Krankheitsverläufe beispielsweise. Ich habe in meiner Familie vier Menschen verloren durch die Pandemie und deswegen tue ich mich ein bisschen schwer mit dieser Aussage.

00:03:33:03 - 00:04:04:13
Sprecher 3
Was man aber, so denke ich zumindestens, sagen kann, ist, dass es eine schwerwiegende Krise war, ein wir nennen das eine disruptive Entwicklung, eine Entwicklung, die von jetzt auf gleich stattgefunden hat. Mit großem Ausmaß. Und solche Entwicklungen setzen gewöhnlicherweise tatsächlich Veränderungen in Gang, und zwar mehr denn je und insbesondere auch in unserem Kulturkreis. Wir neigen gewöhnlicherweise dazu, Dinge zu behalten und nicht zu verändern, wenn es besonders gut läuft.

00:04:04:14 - 00:04:35:05
Sprecher 3
Ich glaube, das ist auch zutiefst menschlich, aber das zeichnet uns, glaube ich, auch als Gesellschaft aus. Wir wissen, dass man sich verändern muss, beispielsweise digitale Transformation. Aber dennoch denken wir na ja, es läuft doch ganz gut. Und warum soll ich jetzt tatsächlich etwas in Gang setzen? Und wenn dann eine derartige sehr große Veränderung kommt, wo bei der einfach offensichtlich ist, dass man nicht zurückkehren kann in die alte Welt, dann bündeln wir Kräfte, dann fokussieren wir und dann kommt plötzlich eine Energie zu Tage, Veränderungen in Gang zu setzen.

00:04:35:05 - 00:04:54:06
Sprecher 3
Auch große Veränderungsprozesse. Und wenn man sich das anschaut, dann hat sicherlich die Corona Krise dazu beigetragen, dass es für eine ganze Reihe von Themenfeldern wie ein Rückenwind war. Oder wenn wir es etwas provokanter formulieren wollen Es war so etwas wie ein Brandbeschleuniger.

00:04:54:08 - 00:05:12:12
Sprecher 2
In zahlreichen Vorträgen und Interviews beschreiben Sie, dass Sie in Ihrem Institut seit Jahren immer alles selbst praktizieren, was Sie an Problemen oder Fragestellungen untersuchen und erforschen. So haben Sie etwa das mobile Arbeiten schon vor 18 Jahren eingeführt. Und was ich super spannend finde Sie haben auch Hierarchien abgeschafft. Kann das schon funktionieren?

00:05:12:15 - 00:05:40:02
Sprecher 3
Ja, das ist eine spannende Thematik. Das liegt einfach in der Grundphilosophie des Instituts, also das Institut für Beschäftigung und Employability. Das habe ich 2002 gegründet. Innerhalb der Hochschule ist ein sogenanntes Institut, und in diesem Institut haben wir als grundlegende Fragestellung immer Wir wollen Megatrends auf der Spur sein. Wir wollen Megatrends analysieren und die Konsequenzen ableiten für Wir nennen das das System Arbeit.

00:05:40:08 - 00:06:02:07
Sprecher 3
Dazu gehört natürlich das Thema Arbeitswelten, Arbeitsmarkt und die Rahmenbedingungen im System Arbeit bis hin zu der Fragestellung Was bedeutet es für Personal, was bedeutet das für Führung und was bedeutet das für die Organisation und auch für die Organisations, Prozesse und Strukturen? Das ist immer so unsere grundlegende Fragestellung. Und mit dieser Thematik sprechen Sie natürlich schon an Wir wollen Zukunft denken.

00:06:02:07 - 00:06:28:15
Sprecher 3
So würden wir uns beschreiben und wir würden uns auch da als titulieren, als Innovations Boutique. Also keine Fabrik, eine Boutique, eher so was Kleineres in der Richtung. Und wir würden auch sagen, dass wir ein Experimentier Raum sind. Das heißt, wir probieren alles erst einmal bei uns aus, bevor wir es nach außen tragen. Beziehungsweise wenn wir es nach außen tragen, dann tun wir das auch immer mit der Aussage Wir probieren es gleichzeitig auch aus.

00:06:28:17 - 00:06:59:19
Sprecher 3
Und so ist tatsächlich es zustande gekommen, dass wir seit der Gründung des Instituts den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen freistellen, selbst zu entscheiden, wann und wo sie arbeiten. Auch in dieser Krassheit. Also das, was wir alle so im Jahre 2020 erlebt haben und auch ein Teil von 21, dass wir zu 100 % zu Hause aus arbeiten oder mobil arbeiten, das leben wir tatsächlich seit 18 Jahren oder jetzt ist eigentlich 19 Jahre, wenn man das mal so nimmt und mit positiven wie negativen Erfahrungen.

00:06:59:19 - 00:07:17:22
Sprecher 3
Das muss ich immer sagen. Ich habe immer vor der Pandemie, wenn ich so durch die Welt gereist bin und für diese neuen Arbeitsmodelle Werbung gemacht habe, dann habe ich immer gesagt Okay, das ist ein tolles Modell, ich bin auch ein Fan davon. Aber ihr müsst immer berücksichtigen Habt ihr mal versucht, jemanden einzuarbeiten, wenn der Rest des Teams überall ist, nur nicht an einem Ort zur gleichen Zeit?

00:07:17:24 - 00:07:39:19
Sprecher 3
Habt ihr mal versucht, irgendwie gemeinsam was zu denken, wenn eigentlich zwischen euch ein System ist und man Mimik und Gestik irgendwie nur am Rande wahrnehmen kann? Habt ihr mal versucht, so was in Teamgeist zu initiieren, wenn die überall sind, nur nicht an einem Ort zur gleichen Zeit? Ich meine, jeder von uns jetzt hier, der jetzt gerade zuhört, der wird also zumindest die, die das auch praktiziert haben, in den letzten 18 Monaten wirklich denken.

00:07:39:24 - 00:08:02:23
Sprecher 3
Ja klar, das ist schwierig, klar. Und so sind wir eben auch dazu gekommen, als die ganze Debatte um das agile Arbeiten begann. Wir selbst arbeiten auch in dieser Form sehr häufig, weil wir auch Projektgeschäft haben. Aber eine wesentliche Konsequenz, wenn man es zu Ende denkt, ist, dass man Hierarchien abschafft. Denn zu agilen Arbeiten gehört auch, dass man sich auf Augenhöhe begegnet.

00:08:03:00 - 00:08:28:03
Sprecher 3
Und das ist eigentlich Hierarchie frei. Also habe ich gedacht Okay, dann ist doch die letzte Konsequenz. Und das haben wir dann auch gemeinsam im Team beschlossen. Dann probieren wir dieses Experiment, Hierarchien abzuschaffen, was das was bedeutet, dass wir das Organigramm dieses Instituts abgeschafft haben und damit eigentlich Führung abgeschafft haben in dieser Konstruktion. Das bedeutet nicht, dass wir die Aufgaben abgeschafft haben, die mit Führung verbunden sind.

00:08:28:05 - 00:08:53:16
Sprecher 3
Die haben wir so verteilt. Also, Sie müssen sich das vorstellen, das ist jetzt hier ein Tisch, Also zwischen uns ist jetzt ein Tisch, und da würden wir jetzt die unterschiedlichen Führungsfunktionen und Aufgaben darauf verteilen und dann würde jeder aus dem Team kommen. Jeder und jede würde auf den Tisch schauen und würde sich die Aufgaben und Funktionen und Verantwortlichkeiten herausgreifen, die er oder sie für sich in Anspruch nehmen wollte und würde das gerne für ein Jahr oder für anderthalb Jahre für das Team machen.

00:08:53:18 - 00:09:22:18
Sprecher 3
So, und dann habe ich am Anfang, um das in Gang zu bringen, habe ich dann gesagt Ich nehme das, was übrig bleibt. Es würde ich ja nicht mehr machen. Da hat er mich gekriegt, aber auch seine Habe das gemacht und dementsprechend haben wir das Experiment zwei Jahre in. Und dann haben wir nach haben wir nach 18 Monaten Review Prozess gemacht und haben festgestellt, dass wir nicht in die alte Welt zurückkehren werden.

00:09:22:18 - 00:09:57:18
Sprecher 3
Aber wir werden eine Führungsstruktur wieder einführen, weil die Koordinations kosten und der Aufwand der ganzen Transaktion, die man so macht, der Prozesse etcetera, der ist so immens in die Höhe geschnellt. Wir haben teilweise so viel Schnittstellen, Management, haben so viele Doppelarbeit gehabt, so viele Abstimmungsprozesse gehabt, die auch unser Arbeiten gelähmt haben. Und dann haben wir gesagt okay, es gibt bestimmte Aufgaben, Funktionen, die gehören zusammen und die müssen gebündelt werden, und die müssen auch für eine bestimmte Zeit an einer Person erst mal in einer Rolle und dann in einer Person festgelegt sein.

00:09:57:18 - 00:10:00:03
Sprecher 3
Und so sind wir dann zurückgekommen.

00:10:00:05 - 00:10:11:02
Sprecher 2
Spannend. Sie haben eben das den Begriff schon erwähnt Agiles Arbeiten. Das ist ja ein zentraler Begriff der modernen Arbeitswelt. Agilität. Würden Sie den für uns vielleicht noch mal bitte kurz erklären?

00:10:11:04 - 00:10:51:16
Sprecher 3
Also Agilität als Organisation, als Prinzip bedeutet, dass man in einem hohen Maß innerhalb eines Teams, innerhalb einer Gruppe von Menschen selbstorganisiert, sehr selbstbestimmt, sehr kommunikativ Teams und eigentlich auch Hierarchie, Freiheit, also auf Augenhöhe arbeitet. Mit dem grundsätzlichen Ziel, Innovationen zu schaffen, Verbesserungen zu heben und Optimierungen in Gang zu setzen. Also ist es immer mit einer Bewegung verbunden. Also es bedeutet eigentlich sehr dezentral auf Augenhöhe.

00:10:51:18 - 00:11:01:17
Sprecher 3
Ich persönlich würde auch sagen Hierarchie frei, sehr kommunikativ, mit einem hohen Maß an Selbstbestimmtheit zu arbeiten, um etwas in Bewegung zu setzen.

00:11:01:19 - 00:11:26:01
Sprecher 2
Der Begriff geht ja, wenn ich das richtig erinnere, auf das Manifesto, auf agile Software zurück, das ja glaube ich schon 2001 oder so veröffentlicht wurde. Und es gibt auch ganz viele Methoden, die man so in Agenturen wiederfindet wie Scrum oder Kanban oder so, die sich so als Framework dann daraus entwickelt haben. Also von der Idee her ist es ja eigentlich ein demokratisches Prinzip, könnte man sagen.

00:11:26:04 - 00:11:52:02
Sprecher 2
Weil, wie Sie sagen, es hat mit Dezentralisierung von Macht zu tun. Jetzt war aber während der Pandemie plötzlich schnelles Entscheiden gefragt. Einer musste irgendwie das Heft in die Hand nehmen. Da gab es ja ganz schnell. Von einer Woche auf die andere gab es ja Dinge zu entscheiden für ganz viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Besteht die Gefahr, dass wir bzw eigentlich die Unternehmen jetzt wieder zurückfallen in alte Muster?

00:11:52:02 - 00:11:59:17
Sprecher 2
Oder sind vielleicht die Manager vom alten Schlag sogar ein bisschen die Gewinner der Pandemie, könnte man sagen.

00:11:59:19 - 00:12:27:17
Sprecher 3
Ja und nein. Wir haben mehrere Untersuchungen zu dem Thema während der Pandemie gesagt und die haben tatsächlich auch diesen empirischen Befund zutage gefördert. Aber ich würde gerne noch mal ganz kurz auf den ersten Teil Ihres, ihrer Ihre Statements kommen. Was man eben sehr deutlich sieht, auch in dem Manifest ist, aber auch in den Methoden, die dahinter stehen, ist das trotz aller Selbstbestimmtheit und Selbstorganisation, trotz aller Hierarchie, Freiheit.

00:12:27:19 - 00:12:49:06
Sprecher 3
Diese Prinzipien und diese Art und Weise des Arbeitens nicht Regel frei ist. Also mit anderen Worten, da sind natürlich schon Regeln. Und wenn Sie sich zum Beispiel Scrum anschauen oder Design Thinking, ich nehme nur mal zwei von diesen Methoden, dann sind diese Regeln und die damit verbundene Rollenverteilung sehr starr. Ja, das ist jetzt nicht so nach dem Motto wenn das nicht wäre, dann wären wir fast in der Anarchie.

00:12:49:08 - 00:13:11:20
Sprecher 3
Also das ist schon dieses, dieser Rahmen, der um diese Art des Arbeitens herum gestaltet wird, der Zaun, der da drum quasi gezogen wird. Und das ist im wahrsten Sinne des Wortes ein Zaun. Das ist sehr verbindlich und das ist sehr klar in der Aussage und es ist ziemlich starr. Und damit sehen Sie eigentlich, wie freiheitlicher ein bestimmtes Arbeits oder Organisationsprinzip daherkommt.

00:13:11:22 - 00:13:28:05
Sprecher 3
Umso verbindlicher muss das Regelwerk sein. Ansonsten funktioniert übrigens auch nicht Demokratie. Demokratie bedeutet ja auch eine gewisse Freiheit, aber ein verbindlicher Rahmen, in diesem Fall bei uns jetzt hier das Grundgesetz oder die Verfassung eines Landes. Das ist sozusagen die Limitierung. Und so funktioniert es eigentlich auch bei diesen agilen Arbeits prinzipien.

00:13:28:08 - 00:13:54:01
Sprecher 2
Ich finde sogar, das kann man lässt sich übertragen auf das kreative Arbeiten, wenn, wenn sozusagen alles möglich ist, sind die Ergebnisse oft diffus und unscharf. Wenn ich aber sehr limitiert bin, es muss in. Wenn ich jetzt sagen wir mal, ich komme vom Texten ursprünglich. Wenn ich jetzt innerhalb einer Kampagne etwas machen muss, ist es toll, diese Grenzen zu sehen und bis an die Grenze zu gehen und zu gucken, was da machbar ist.

00:13:54:04 - 00:13:55:13
Sprecher 2
Also dafür stimmt es eigentlich.

00:13:55:13 - 00:14:21:20
Sprecher 3
Auch und das zeigt eigentlich auch tatsächlich die Stärke, auch dieses Konzeptes einfach zu sagen. Und ich glaube, auch das ist die Herausforderung. An welcher Stelle wird es zu limitieren, dass wenn es zu erdrückend ist, dann kommt ehrlich gesagt diese kollektive Intelligenz der Menschen, die dort quasi miteinander arbeiten, in dieser Form auch diese Schwarmintelligenz, die wird erdrückt. Mache ich es zu weit, dann ufert die aus und dann kommt auch nichts.

00:14:21:22 - 00:14:45:03
Sprecher 3
Also das ist, glaube ich, auch eine ziemliche. Da brauch man auch ein gewisses Fingerspitzengefühl und ich denke, das ist auch die Herausforderung, die dahintersteht, genau diesen Rahmen zu treffen, damit genau das sich entwickelt, diese Schwarmintelligenz. Und damit es tatsächlich auch zu dem definierten Ziel führt. Wie auch immer ich es dann definiere. Jetzt kommen wir mal zurück zu dem Thema Schlag genau zum alten Schlag.

00:14:45:03 - 00:15:08:14
Sprecher 3
Was passiert da eigentlich? Dieses Thema Agilität. New Work war ja nun auch ein Thema der Jahre vor der Pandemie, insbesondere 18 19, weil es ja das Thema schlechthin neben dem gesamten Thema des Klimawandels und der CO2 Neutralität und der Nachhaltigkeit und da hat man schon sehr deutlich gesehen, zumindest haben wir das in unseren Untersuchungen auch gesehen, dass sehr viele Unternehmen sich auf den Weg gemacht haben.

00:15:08:16 - 00:15:44:08
Sprecher 3
Es bedeutete für Führungskräfte, dass sie ihre Führungs, Philosophie und ihre Art und Weise des Führens auch überdenken mussten. Viele Führungskräfte kamen und kommen aus einer Welt, die hierarchisch geprägt war und zumindestens bis vor der Pandemie mit einer sehr hohen Hierarchie maß. Der Weg in hohe Führungspositionen war immer ein steiniger Weg. Es war vor allen Dingen auch geprägt durch Management Kompetenz, weniger durch Leadership, Kompetenz durch Management, Kompetenz.

00:15:44:10 - 00:16:09:20
Sprecher 3
Und dann sind die Führungskräfte irgendwann oben angekommen. Und dann kam plötzlich New Work um die Ecke. Da kam plötzlich das agile Arbeiten um die Ecke, und andere Prinzipien haben plötzlich gegolten in diesem Rahmen. Und es führte auch letztendlich dazu, dass wir eine Dezentralisation hatten. Macht musste auch und Entscheidungsbefugnisse wurden dann in die Teams delegiert, in einem gewissen Maß.

00:16:09:20 - 00:16:33:07
Sprecher 3
Verantwortlichkeiten wurden in die Teams delegiert und das hat bei der einen oder anderen Führungskraft sicherlich auch dazu geführt, dass man gesagt hat, so nach dem Motto Hallo, jetzt gehen wir über Macht, Delegation, Verantwortungs, Delegation und Hierarchie sierung, Dezentralisierung. Und ja, das ist ja eigentlich nicht das, wofür ich eigentlich die ganze Zeit quasi wohin ich gestrebt habe, haben es aber gemacht.

00:16:33:09 - 00:17:06:22
Sprecher 3
Es war einfach tatsächlich State of the art, das war einfach eine Management Trend, oder eigentlich war es nie der Trend. Und dann kam Corona und bei Corona hat man zwei Dinge erlebt Erstens, dass ein Teil der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die vorher in diesen agilen Kontexten unterwegs waren und dort auch gearbeitet haben, vielleicht noch nicht ganz so vertraut damit waren und in dieser Krisensituation gerne auch diese Befugnisse wieder zurück delegiert haben, die Führungskraft auch gerne wieder angenommen haben.

00:17:06:24 - 00:17:37:00
Sprecher 3
Einige zumindest. Und auf der anderen Seite hat man gesehen, dass in dieser Pandemie gab es oder gibt es keine Rezepte oder gab es kein Rezept? Ich glaube, jetzt gibt es die. Also Rezepte gibt es ja nie, aber es gab so nicht so die. Es war wie Trial Error ist eine völlig neue Situation. Und da haben eben tatsächlich auch bestimmte Funktionen und und Verantwortlichkeiten wurden zurück in kleinere Teams delegiert, in die alten Teams quasi Führungsteam zurück delegiert.

00:17:37:02 - 00:18:04:19
Sprecher 3
Und die ganz spannende Frage, die wir letztes Jahr im Sommer aufgestellt haben, ist Was passiert nach der Pandemie? Geht es zurück in diese dezentrale Struktur hinein oder bleibt es in diesen elitären Zirkeln von Führung und man nutzt diese agilen Prinzipien dann auf der Arbeitsebene? Also wir? Wir bleiben ab einer bestimmten Ebene in diesen elitären Zirkeln, mit dieser Hierarchiestufe.

00:18:04:21 - 00:18:18:13
Sprecher 3
Und wenn es quasi in die Mitarbeiter, Ebene und Mitarbeiterinnen hinein geht, dann arbeiten wir wieder agil, weil wir ja auch wissen, dass die Schwarmintelligenz und die kollektive Intelligenz gehoben wird. Also mit anderen Worten Wir haben eigentlich eine Polarisierung in einem Unternehmen.

00:18:18:15 - 00:18:19:09
Sprecher 2
Für die einen gilt.

00:18:19:14 - 00:18:41:13
Sprecher 3
Für die Würde, also für die Arbeitsebene ist, für die sollen Ideen produzieren, die sollen Vorschläge machen. Und die sollen auch tatsächlich in diesen unterschiedlichen Dimensionen quasi arbeiten und denken und kreativ sein. Und dann wird es quasi über diese ich würde das jetzt mal als gläserne Decke bezeichnen kennen wir ja eher aus der Gender Thematik. Über die gläserne Decke geht es dann hinaus und oben findet dann tatsächlich die Entscheidung dort statt.

00:18:41:19 - 00:18:47:19
Sprecher 3
In den kleinen elitären Teams. Und wer sich bis da oben durchgearbeitet hat, der hat dann die Macht.

00:18:47:24 - 00:18:49:15
Sprecher 2
Und auch wieder ein eigenes Büro.

00:18:49:20 - 00:19:18:01
Sprecher 3
Ja genau, ein eigenes Büro ist. Die unten bereiten quasi das vor und dann wird es quasi über diese gläserne Decke hinweg in die Machtzentren wieder hinein delegiert. Das war so das Bild, so, ich würde sagen bis Anfang 22 und jetzt wird man sehen, wie es sich entwickelt. Langsam normalisiert sich da wieder und dann wird man sehen, ob man komplett in die Agilität in New Work zurückkehrt oder tatsächlich in dieses polarisierende Modell von Normal hineingeht.

00:19:18:03 - 00:19:42:03
Sprecher 2
Spannend die Frauen hingegen so scheint es, gehören eher zu den Verliererinnen. Die Soziologin Jutta Allmendinger beschreibt in ihrem Buch Es geht nur gemeinsam, dass sich durch das Homeoffice das Rollenverständnis der 50er Jahre gerade wieder zementiert. Also die Frauen kümmern sich, verkürzt gesagt neben der Arbeit im Homeoffice um Kinder und Küche. Die Männer sorgen für den Familienunterhalt und kümmern sich ansonsten um herzlich wenig.

00:19:42:05 - 00:19:52:23
Sprecher 2
Jutta Allmendinger plädiert deshalb für eine 32 Stunden Woche für alle, berechnet als Schnitt über den gesamten Lebensverlauf mit Phasen niedriger und höherer Arbeitszeit. Wie sehen Sie das?

00:19:53:00 - 00:20:37:08
Sprecher 3
Ja, ich fand das Statement von ihr sehr spannend und in gewisser Weise konnte man das auch sehen. Sie hat dieses Statement ja gemacht im April Mai letzten Jahres. Und man hat schon sehr gesehen, dass die Präsenz von Frauen in dieser Pandemie in diesem damit verbundenen Transformationsprozess unterdurchschnittlich war. Und ich persönlich glaube, dass es immer noch so ist, also Personen, die im Moment sehr präsent sind nach außen, also nach außen, innerhalb einer eines Unternehmens, eine Institution oder aber auch tatsächlich in unserer Politik, Gesellschaft etc. Das sieht man immer noch sehr deutlich, dass 90 % der Personen, die das Wort ergreifen, Männer sind und nur 10 % Frauen das ist und wobei die Kompetenz dafür anders verteilt ist.

00:20:37:10 - 00:21:11:07
Sprecher 3
Das ist, wenn man drauf schaut. Wenn wir allerdings etwas tiefer in diese Thematik reinschaut, dann stellen wir schon fest, dass dieser Rückschritt in die eher traditionellen traditionelle Rollenverteilung und Familien Muster auch etwas mit dem Bildungsgrad in einer Partnerschaft zu tun hat. Das heißt, wenn in einer Partnerschaft das Bildungsniveau vergleichsweise hoch ist, sieht man aber auch, dass die Männer zunehmend Familienpflichten übernehmen.

00:21:11:07 - 00:21:39:16
Sprecher 3
Übernommen haben in dieser Pandemie. Also mit anderen Worten Dieses Bild der Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch ein Thema für für Väter, ist in dieser Pandemie ab einer bestimmten Kompetenz und Qualifikation Stufe tatsächlich ein Thema geworden. Und zwar mehr als vorher. Wenn Sie sich aber dann in dieser genau in dieser Partnerschaft dennoch anschauen, wie die Verteilung ist, was Familienpflichten betrifft, dann hat Frau immer noch den größeren Teil.

00:21:39:18 - 00:22:15:12
Sprecher 3
Aber wir sehen dort, dass die Differenz kleiner wird. Wenn wir allerdings uns anschauen in den etwas niedrigeren Kompetenz und Qualifikations Ständen innerhalb einer Partnerschaft, dann stellen wir tatsächlich fest, dass es eine Rolle rückwärts gegeben hat. In die traditionellen Familie. Müsste also die Aussage, die Jutta Allmendinger auch getroffen hat, dem für diese Gruppe insofern ziemlich deutlich, dass dort all die 20 Jahre, die wir in den letzten, in den In den letzten 20 Jahren haben wir ja eine gewisse Entwicklung gemacht, dass wir dort tatsächlich wieder zurückgefallen sind.

00:22:15:14 - 00:22:29:23
Sprecher 3
Das heißt, es braucht eine eine eher differenzierteren Blick auf diese Thematik muss man, muss man deutlich sagen. Und jetzt muss ich Ihnen sagen, was war doch mal der zweite Aspekt Ihres Statements? Also jetzt habe ich den ersten abgearbeitet. Was war der zweite? Genau? Das war ja Aspekte dritte.

00:22:30:00 - 00:22:36:13
Sprecher 2
Sie plädiert deshalb also das ist sozusagen Anfang 30 und genau, ja, da.

00:22:36:15 - 00:23:03:20
Sprecher 3
Da kommt jetzt ehrlich gesagt so die Arbeitsmarkts Tante raus und da kommt ein anderer Trend rein, nämlich das Thema Demographie. Das können wir jetzt leider nicht vom Tisch wischen. Der demografische Entwicklung hört jetzt nicht auf zu existieren, nur weil wir gerade eine Pandemie haben und ganz bestimmte gesellschaftliche Strömungen haben. Und da muss ich Luft holen. Wir haben, wir hatten, wir haben und wir werden einen Fachkräfte und Nachwuchsmangel haben.

00:23:03:22 - 00:23:37:08
Sprecher 3
Und es bedeutet, wenn wir einen Nachwuchs und Fachkräftemangel haben, da müssen wir eigentlich alle Menschen an Bord halten. Und wenn ich ganz ehrlich sein soll, ganz ehrlich sein will unter Verlängerung der Lebensarbeitszeit, unter Ausschöpfung aller Arbeitszeit Potenziale, die wir haben. Und ich wage zu bezweifeln, dass wir uns vor diesem Hintergrund eine 32 Stundenwoche leisten können. Natürlich weiß ich, dass es gesellschaftlich diese Trends gibt, im Moment vor allen Dingen gespielt aus dem Thema im Balance bleiben.

00:23:37:10 - 00:24:06:19
Sprecher 3
Also es gibt neben diesem demografischen und volkswirtschaftlichen Arbeitsmarkt Trend, nämlich alle Zeit Reserven zu heben, die wir haben, damit wir zudem noch eine Strategie haben, um mit dem Fachkräfte und Nachwuchsmangel quasi umgehen zu können, haben wir natürlich auf der anderen Seite einen gesellschaftlichen Trend, dass nämlich sehr, sehr viele Menschen sagen Ich muss in einer Welt, die sich so schnell dreht, in der Veränderung ein Normalzustand wird, in der ich wahrscheinlich, wie du mir gerade sagst, viel länger arbeiten werde, will ich auch die Balance halten.

00:24:06:19 - 00:24:34:03
Sprecher 3
Sonst habe ich das nicht. Und eine Strategie, im Balance zu bleiben, bedeutet auch, souveräner mit der eigenen Zeit umzugehen, also Zeitsouveränität zu haben, Zeit, Selbstbestimmtheit zu haben. Und dieser Trend führt dazu, dass viele Menschen sagen Ich kann mir durchaus vorstellen, zumindest Lebensphasen orientiert meine Arbeitszeit zu reduzieren. So, das heißt, wir haben und dann kommt jetzt Jutta Allmendinger noch mit ihrer 32 Stunden Woche, also das ist eigentlich die Gemengelage.

00:24:34:05 - 00:25:02:04
Sprecher 3
Und hinzugehen und zu sagen, 32 Stunden oder 30 Stunden ist sicherlich aus dieser Perspektive durchaus nachvollziehen, nachzuvollziehen. Es ist auch nachzuvollziehen aus der Perspektive des In Balance Bleibens in einer Welt, die sich so schnell dreht, in der Veränderung ein Normalzustand ist. Aber es konterkariert unser große Herausforderung der demografischen Entwicklung, kombiniert mit einer ökonomischen Entwicklung, die eine bestimmte Strategie der Fachkräftesicherung auch in Gang setzen muss.

00:25:02:09 - 00:25:05:14
Sprecher 3
Und das ist ein Aushandlungsprozess in den nächsten Jahren.

00:25:05:16 - 00:25:31:09
Sprecher 2
Ja, da passt ganz gut meine nächste Frage dazu, denn ich hatte so ein bisschen den Eindruck, dass über eine Gruppe öffentlich gar nicht so häufig gesprochen wurde. Es wurde über Kitas gesprochen, über Schulen gesprochen. Ich hatte aber den Eindruck, dass die Studierenden und auch die Lehrlinge, also all die jungen Menschen, die gerade mehr oder weniger euphorisch ins Arbeitsleben starten wollen, nicht so richtig auf die wurde nicht so richtig geguckt.

00:25:31:11 - 00:25:45:01
Sprecher 2
In welcher Weise hat aus Ihrer Sicht die Pandemie ihre Perspektiven, also die der jungen Menschen, die jetzt ins Arbeitsleben wollen, ihre Perspektiven oder vielleicht sogar ihre Chancen beeinträchtigt?

00:25:45:03 - 00:26:18:19
Sprecher 3
Ich glaube nicht, dass es ihre Chancen beeinträchtigt hat, wenn man sich die Arbeitsmarktdaten anschaut, die in den letzten Wochen benannt wurden, der die Nachfrage nach Jüngeren ist, wieder auf Vorkrisenniveau. Wir haben wieder Probleme, Lehrstellen oder Ausbildungsplätze zu besetzen. Also mit anderen Worten, es scheint sich wieder zu stabilisieren, Aber die Pandemie, diese 18 Monate haben dennoch Spuren hinterlassen.

00:26:18:21 - 00:26:58:24
Sprecher 1
Zwischen den. Also ich hatte ja das große Glück, mein erstes Semester im Präsens erleben zu dürfen und fand deswegen die Erfahrung des ersten Online Semesters sehr spannend. Es war spannend, die Vorlesung von zu Hause verfolgen zu können, mit einem warmen Kaffee in der Hand oder im Jogginganzug. Und das war auch ein ganz witzig. Spätestens bis zum Ende dieses Online Semesters, als man dann gemerkt hat, dass zur Uni mehr gehört als nach der Vorlesung den Laptop zu schließen und den Computer aus zu machen, nämlich zufällige Begegnung auf dem Campus.

00:26:59:01 - 00:27:19:03
Sprecher 2
Die haben ja auch mit den jungen Menschen was gemacht. Also es ist ja nicht einfach damit getan, dass man sagt okay, wenn ich mit dem wenn ich diesen Abschluss habe, diese diese Jobs werden, also Leute für diese Jobs werden gesucht, sondern es haben sich also bei uns an der Hochschule Mainz zum Beispiel Abschlüsse verzögert. Die Motivation ist gesunken.

00:27:19:03 - 00:27:22:22
Sprecher 2
Warum mache ich das eigentlich alles? Das ist auch so ein ganz wichtiger Aspekt.

00:27:22:22 - 00:27:46:15
Sprecher 3
Glaube ja. Und hinzu kommt noch, dass diejenigen, die jetzt in Ausbildung sind oder jetzt mit der auch am Ende ihrer Schulzeit sind oder die jetzt in der Uni sind oder wie auch immer das wir nennen die ja die Generation Z und Generation Z ist vor der Pandemie sozialisiert worden. Vor dem Hintergrund erstens, dass sie geglaubt haben, für die nächsten 30 Jahre wird ihnen der rote Teppich ausgerollt.

00:27:46:17 - 00:28:17:04
Sprecher 3
Ist das okay? Ist Millimeter sozialisiert schon seit frühester Zeit quasi in den weiterführenden Schulen, dass sie auf einem Arbeitsmarkt unterwegs sein werden, auch für die nächsten Jahre, wenn nicht sogar Jahrzehnte, der durch eine Nachwuchs und Fachkräftemangel gekennzeichnet ist, gleichzeitig auch sozialisiert sind in einer immerwährenden Diskussionskultur, auch schon in der Familie. Denn viele von der Generation Z kommen aus ein Kind Familien oder aus zwei Kinder Familien.

00:28:17:06 - 00:28:45:12
Sprecher 3
Die haben auch eine vergleichsweise hohe Aufmerksamkeit in der Familie bekommen und ich weiß nicht, wie ihnen das so geht. Aber wenn ich das auch so fokussiere, in meine eigene Familie hinein. Eigentlich wird immer diskutiert, es wird diskutiert über die Urlaubsplanung, es wird diskutiert, über die Freizeitgestaltung, es wird diskutiert, über alles Mögliche. Es wurde sogar diskutiert im Supermarkt, an der Kasse, wenn da sozusagen in Augenhöhe der Kinder die Bonbons und die Schokoriegel waren.

00:28:45:12 - 00:29:14:09
Sprecher 3
So nach dem Motto Warum wir das jetzt nicht kaufen werden. Das wurde auch diskutiert. Also immerwährende Diskussionskultur. Und gleichzeitig und das ist sozusagen das vierte Element, ist es auch eine Generation, die in einer sogenannten Multifunktionalität groß werden, also in einer Gesellschaft, in der es immer Möglichkeiten gibt, auch aufgrund des Reichtums unserer Gesellschaft. Also wenn man sich überlegt, was man so am Wochenende so machen kann, wenn man in den Supermarkt geht und vor dem Bücherregal steht und denkt sich Wow, ich kann mir sogar meine Müsli selbst zusammen mixen.

00:29:14:15 - 00:29:34:23
Sprecher 3
Und damit habe ich eine unglaubliche Welt der Möglichkeiten. Der Raum der Möglichkeiten explodiert und hat ist explodiert. Schon wenn ich so groß werde. Und jetzt stellen Sie sich vor, jetzt kommt der Lockdown, jetzt kommt die Pandemie. Erstens Lockdown. Multifunktionalität ist da ja wohl nicht mehr nur eine Alternativlosigkeit. Ich bleib zu Hause. Ich kann vielleicht noch mal Milch ins Haus Müsli Regal stellen im Supermarkt.

00:29:34:23 - 00:29:58:09
Sprecher 3
Aber das ist schon die einzige Alternative. Ich kann mich nicht mehr treffen, ich darf nicht mehr raus. Es gibt keine Reisen, gibt nichts mehr. Und dann ist natürlich auch im Jahre 2020 der Arbeitsmarkt schon auch sehr zum Erliegen gekommen. Also diejenigen, die sich um Ausbildungsplätze bemüht haben, die haben schon gemerkt, so einfach ist es nicht. Diejenigen, die in der Universität und in der Hochschule waren und eher eine Abschlussklassen waren, die haben Bewerbungen geschrieben ohne Ende.

00:29:58:14 - 00:30:28:11
Sprecher 3
Da haben die ja gar nicht mit gerechnet. Das hinterlässt doch alles Spuren. Von der Schule muss man gar nicht reden. Ja, dann dann alles virtuell zu machen. Homeschooling, Home, Universitäten er ist ja auch sonst ein Thema, sich nicht mehr austauschen zu können und nur noch im virtuellen Raum. Und ich bin zutiefst davon überzeugt, dass es eben nicht nur eine Episode sein wird, sondern das wird Spuren hinterlassen, in der im Zweifel Ende 2020 waren wir uns auch nicht sicher, wie der Arbeitsmarkt sich wieder entwickeln wird in den nächsten Jahren.

00:30:28:13 - 00:30:48:19
Sprecher 3
Ob das jetzt sozusagen eine kurz oder mittelfristig oder vielleicht sogar eine langfristige Entwicklung ist. Es scheint so zu sein, dass wir in einer Kurve sind. Also es ist runter geknallt, es ist ein bisschen unten geblieben und jetzt beginnt es wieder zu steigen. Das wäre uns allen zu wünschen. Aber nichtsdestotrotz, um noch mal zum Statement zurückzukommen es hinterlässt Spuren.

00:30:48:21 - 00:31:15:04
Sprecher 2
Ich würde ganz gerne jetzt noch mal auf diesen Aspekt Homeoffice, der ja auch jetzt mit Homeschooling usw oder um wie sagt man es bei Universitäten Erfahrung studieren kommt da die vielleicht? Also diese endlosen zu Meetings und die vielen. Und so weiter zurückkommen und zwar im Homeoffice gewinnen wir ja Freiräume, die wir selbst gestalten können. Einerseits. Aber wir verlieren auch etwas.

00:31:15:06 - 00:31:48:10
Sprecher 2
Also zum Beispiel Schutz, Kreativität und Wahrnehmung. Es kommt kein Betriebsrat, der darauf achtet, dass Pausen eingehalten werden, zum Beispiel. Oder kein Chef, der im Vorbeigehen mal lobt oder schnell mal eine Frage beantwortet oder so. Hinzu kommt natürlich auch, dass viele zu Hause keinen richtigen Arbeitsplatz haben. Also da wurde schnell mal das Wohnzimmer oder das Esszimmer umfunktioniert. Es gibt schlechte Stühle, ungünstige Sitzposition und solche Dinge wie Wer zahlt eigentlich den Strom, wenn ich zwölf Stunden am Tag von zu Hause aus in Videokonferenzen bin?

00:31:48:12 - 00:31:58:18
Sprecher 2
Es ist also Fragen sind ja auch noch nicht geklärt. Von den ökologischen Folgen des Streams einmal ganz abgesehen. Kommen hier neue Probleme auf uns zu?

00:31:58:20 - 00:32:16:08
Sprecher 3
Ich weiß nicht, ob ich das als Problem bezeichne. Ich meine, wir waren jetzt in einem globalen Experimentier Raum die letzten Monate. Das war ein globaler experimentier raum und in so einem experimentier raum gut da da probiert man halt aus zwischendurch.

00:32:16:10 - 00:32:22:04
Sprecher 2
Home of es klingt immer so cool, aber nicht jeder hat dann einfach ein Büro für sich, sondern der eine arbeitet.

00:32:22:04 - 00:32:23:06
Sprecher 3
Im Schlafzimmer.

00:32:23:09 - 00:32:52:17
Sprecher 2
Der andere im Wohnzimmer. Das muss dann mal getauscht werden, je nach Aufgaben, die man zu erledigen hat. Dann gibt es da noch ein Kind, das es im Homeschooling wenig motiviert vermisst Seine Klassenkamerad ist irritiert aufgrund der Lage, die es überhaupt nicht einschätzen, begreifen kann, wie auch die Erwachsenen nicht und entsprechend unsicher auch mit sind. Und es braucht zusätzlich Unterstützung.

00:32:52:19 - 00:33:19:12
Sprecher 3
Nichtsdestotrotz. Grundsätzlich war diese Fragestellung, die Sie hier aufgreifen, ja nicht neu. Um das mal wirklich auf den Punkt zu bringen Ich meine seid Homeoffice und mobiles Arbeiten möglich ist, hat es dazu Regeln gegeben. Also das was wir ja im Prinzip gemacht haben, war nicht Homeoffice im eigentlichen Sinne. Das ist nämlich geregelt, dass es in der Arbeitsstätten Schutz Verordnung dieses Landes ganz eindeutig gelegen.

00:33:19:17 - 00:33:48:03
Sprecher 3
Was wir haben, ist oder war war mobiles Arbeiten zu Hause. Mobil, mobil. Work at home. Das war es eigentlich. Denn wenn wir mobiles Arbeiten machen würden und das ist ehrlich gesagt auch ein Thema gewesen, das wir auch schon seit Jahren auf dem Schirm haben. Da gelten einfach andere Regeln. Bei Homeoffice eben. Genau geregelt bedeutet es Ich habe einen betrieblichen Arbeitsplatz und ich habe einen adäquaten Arbeitsplatz zu Hause, der den gleichen Merkmalen standzuhalten hat.

00:33:48:08 - 00:34:01:15
Sprecher 3
Also das bedeutet, die Quadratmeterzahl muss stimmen, die Ergonomie muss stimmen, der Arbeits und Gesundheitsschutz muss eingehalten werden, die Technik muss stimmen. Das, was ich an Ausstattung auf diesem Arbeitsplatz, in dieser Arbeitsfläche hatte, das muss zu Hause ebenfalls sein.

00:34:01:17 - 00:34:02:18
Sprecher 2
Sich da selber für sorgt?

00:34:02:18 - 00:34:26:10
Sprecher 3
Nein, das sagt der Arbeitgeber, das ist ganz klar. Der Arbeitgeber quasi stattet mir einen adäquaten Arbeitsplatz an einer anderen Stelle, nämlich zu Hause, aus. Das ist, das ist das Thema. So was allerdings dann schon auch so ab 2015 zunehmend in der Diskussionsstand war, dass man gesagt hat okay, lass uns abweichen von dieser starren Regeln und lass uns ins Mobile arbeiten gehen und die Mobile arbeiten.

00:34:26:15 - 00:34:51:12
Sprecher 3
Da haben dann auch viele Unternehmen haben dann gesagt, wir machen eigentlich gar nicht mehr Homeoffice. Oder man im Gesetz steht Telearbeit, alternierende Telearbeit, sondern wir machen eher mobiles Arbeiten. Und mobiles Arbeiten bedeutet Ich bekomme eine Ausstattung, die es mir ermöglicht, mobil zu arbeiten. Also zu Hause, im Hotelzimmer, im Bus, im Flugzeug, im Zug etc. unter Wahrung ganz bestimmter Gesetzmäßigkeiten.

00:34:51:12 - 00:35:18:01
Sprecher 3
Datenschutz muss eingehalten werden und Arbeits und Gesundheitsschutz muss irgendwie auch eingehalten werden. Und der Mitarbeiter? Die Mitarbeiterin kommt nach Ausstattung um mobil zu arbeiten, also zu mobilen Arbeiten. Würde dann ein Notebook, ein Laptop gehören, vielleicht noch eine Maus und ein Smartphone. Das ist so die Basis Ausstattung. Und dann bin ich verantwortlich, dass Ergonomie eingehalten wird. Ich bin verantwortlich dafür, dass Arbeit und Gesundheitsschutz und Datenschutz eingehalten wird.

00:35:18:01 - 00:35:44:13
Sprecher 3
Das bedeutet, dass der Arbeitgeber mir eine Schulung geben muss, damit ich weiß, was ich einzuhalten habe. Dass mobiles Arbeiten so und das dahin geht auch die Entwicklung jetzt. Das heißt, viele Unternehmen und Institutionen sind gerade dabei, entsprechende Betriebsvereinbarungen und Dienst Vereinbarungen jetzt aufzustellen, die genau das regeln. Das heißt, es wird geregelt. Erstens Was bedeutet mobiles Arbeiten? Zweitens wird geregelt Wie sieht die Ausstattung aus?

00:35:44:13 - 00:36:25:00
Sprecher 3
Drittens Wie wird geregelt, dass Gesundheitsschutz, Arbeitsschutz, Datenschutz eingehalten werden? Wie sie in die Schulungen aus, die damit verbunden sind, bis hin zu der Fragestellung Wie müssen Führungskräfte trainiert werden und sensibilisiert werden. Also erst sensibilisiert und dann trainiert werden, um auf Distanz zu führen, was dazu notwendig ist. So, und das ist im Moment gerade der Aushandlung Prozess. Überall, überall finden gerade diese diese zwischen innerhalb der Sozialpartnerschaft, aber auch zwischen Betriebsräten und Personalräte auf der einen Seite und der Unternehmensleitung bzw Spitze bei Ministerien und wo auch immer, also im öffentlichen Raum, in öffentlichen Institutionen, wie da das eigentlich funktioniert, das findet gerade statt.

00:36:25:02 - 00:36:43:13
Sprecher 2
Das fand ich jetzt aber auch noch mal eigentlich eine ganz wichtige Erkenntnis. Oder eine Nachricht sozusagen, die mir Ich habe darüber mal gelesen, aber mir war das nicht so präsent, dass das so konsequent unterschieden wird. Homeoffice und mobiles Arbeiten, das ist ja.

00:36:43:15 - 00:37:15:21
Sprecher 3
Ja, ja, das muss man schon. Also es wird oft, es muss auch so unterschiedlich unterschieden werden. Jetzt ist natürlich, was wir jetzt 18 Monate gemacht haben, war Die eine oder andere von uns hat am Küchentisch bei meinem Küchenstuhl gesessen. Auch unter mobilen Arbeits rahmenbedingungen ist das natürlich nicht akzeptabel. Also das muss man auch im Prinzip ein stückweit in dieser Vereinbarung auch drinstehen, dass man dafür Sorge trägt, dass tatsächlich ich einen Arbeitsplatz habe, der es mir ermöglicht, dass ich in diesem Falle Arbeits, Gesundheitsschutz und Ergonomie einhalte.

00:37:15:23 - 00:37:17:14
Sprecher 2
Ja, oder? Und das ist.

00:37:17:14 - 00:37:18:03
Sprecher 3
Dann auch.

00:37:18:03 - 00:37:18:18
Sprecher 2
Praktikabel.

00:37:18:18 - 00:37:29:11
Sprecher 3
Ja, und das ist dann ein Aushandlungsprozess, der dann tatsächlich in dieser Vereinbarung gemacht wird. Inwiefern Arbeitgeber dann auch einen Zuschuss gibt, zum Beispiel für einen ordnungsgemäßen Bürostuhl.

00:37:29:13 - 00:37:54:03
Sprecher 2
In den Videokonferenzen, Das hat ja noch einen anderen Aspekt. Sie haben es vorhin schon, oder? Ganz am Anfang angesprochen Kommt die Körpersprache zu kurz? Also es gibt irgendwie auch weniger Raum für Zwischentöne, für Ironie, für Spaß. Man kommuniziert stärker auf der rein sachlichen Ebene und konzentriert sich auf das Was. Und irgendwie geht das Wie, was ja sehr wichtig ist, dabei verloren.

00:37:54:05 - 00:38:01:05
Sprecher 2
Wie kann da so etwas wie Teamgeist entstehen? Oder Kreativität? Oder was muss man tun, damit es entstehen kann?

00:38:01:07 - 00:38:09:07
Sprecher 3
Das, was Sie gerade beschreiben, das nennen wir ja so Emphatie, also die Online Müdigkeit. Also nicht, dass das nur immer bei Zoom entsteht. Das steht übrigens auch bei Teams und.

00:38:09:09 - 00:38:10:06
Sprecher 1
Das ist.

00:38:10:08 - 00:38:41:19
Sprecher 3
Verallgemeinernd, müssen wir immer dazu sagen, das ist so diese online Müdigkeit und in im virtuellen Raum zu kommunizieren und zusammenzuarbeiten hat tatsächlich schon einen sehr starken Produktivitäts Schub hervorgebracht. Also Sie schaffen jetzt mehr als ein paar Besprechungen am Tag. Also ich würde mal behaupten, der eine oder andere, die eine oder andere, die das vielleicht hört, die denkt sich, ich habe fast eine Verdopplung meiner ganzen Meetings, meine ganzen Besprechungen, vorher waren es vier, jetzt habe ich acht.

00:38:41:21 - 00:38:58:09
Sprecher 3
Ja, weil diese Meetings natürlich in gewisser Weise Produktivität, zumindest auf der Effizienz Seite. Das Leben ist sehr viel effizienter geworden, viel stärker getaktet. Das ist auf dem Erst im ersten Schritt denkt man sich Wow, auf den zweiten. Im zweiten Aspekt allerdings stellt man fest, dass es auch sehr stark ermüden kann.

00:38:58:11 - 00:39:03:19
Sprecher 1
Zahlen fallen.

00:39:03:21 - 00:39:44:20
Sprecher 1
82 % der Berufstätigen geben an, im Homeoffice ihre Aufgaben genauso gut erledigen zu können wie im Büro. Mehr als die Hälfte sind ihrer eigenen Einschätzung zufolge sogar produktiver als am normalen Arbeitsplatz. Allerdings fehlt fast 50 % eine klare Trennung zwischen Berufs und Privatleben. 3/4 der Beschäftigten vermissen im Homeoffice zudem den direkten Kontakt zu den Kolleginnen und Kollegen. Bei einer Aktualisierung der Umfrage im Februar 2021, die sich auf das Bundesland Hessen konzentrierte, sagten 50 % der Befragten, dass sie künftig zumindest die Hälfte der Arbeitszeit im Homeoffice verbringen wollen.

00:39:44:22 - 00:39:55:09
Sprecher 1
Quelle DAK Gesundheits Report 2020 und 21 Befragt wurden 5000 bzw 7000 Beschäftigte in Deutschland.

00:39:55:11 - 00:40:16:14
Sprecher 3
Weil diese Besprechungen sehr fachlich, sehr sachlich, wie Sie schon gesagt haben, sachlich fachlich sind. Die sind ganz stark auch strukturiert. Die sind, wie soll ich sagen, da ist nicht mal mehr Zeit für ein bisschen Social Leasing drumherum, ein bisschen Networking oder vielleicht auch mal ein privates Wort am Ende des oder am Anfang, sondern zack, da kommt so was nicht.

00:40:16:15 - 00:40:41:21
Sprecher 3
Man hat keine Zeit mehr, von einem zum nächsten zu gehen. Also man hat schon noch eine. Ein Klick und ich bin schon im nächsten Call kann eigentlich gar nicht mehr eine biologische Pause einlegen. Wann Essig und wann trinke ich? Und das ist extrem ermüdend. Das ist extrem ermüdend. Ich weiß nicht, wie Ihnen das so geht, aber bei mir ist es so, dass ich dann merke so ab 15:00, dass meine Konzentration nachlässt, wenn das so mein Tagesablauf ist.

00:40:41:23 - 00:41:10:12
Sprecher 3
Ich stelle fest, dass ich zunehmend unwirsch reagiere. Meine in Anführungsstrichen Lässigkeit im Gespräch lässt deutlich nach. Und wenn dann zudem noch irgendjemand aus meiner Familie dann so gegen 16:30 irgendwie in mein in meinen Arbeitsbereich platzt, dann reagiere ich auch manchmal ungehalten. Und das, obwohl ich das nicht möchte. Und tut mir auch unendlich leid. Dann aber das. Ich bin dann so im Stress drin und das muss nicht sein.

00:41:10:14 - 00:41:30:10
Sprecher 3
Und ich glaube, da haben wir alle gemeinsam gelernt, dass es bestimmte Regeln gibt. Und diese Regeln sind zum Beispiel immer eine Viertelstunde oder zehn Minuten Zeit zu lassen, eine Pause zu lassen, wenn man von einem zum nächsten geht. Ja, ganz wichtig, ganz wichtig, damit ich in die Küche gehen kann, einen Kaffee holen kann.

00:41:30:12 - 00:41:39:22
Sprecher 2
Wie man es ja vielleicht sonst doch auch im Unternehmen auch gemacht hätte. Ich glaube, ein sehr ermüdender Aspekt ist auch, dass man sich immer selber sieht.

00:41:39:24 - 00:42:08:01
Sprecher 3
Ja, das kommt ja jetzt. Es gibt sogar ich habe es leider vergessen. Es gibt dann einen Fachbegriff für Wir wollen da jetzt gerade eine Untersuchung zu dem Thema machen. Das ist es einerseits. Ich sehe mich selbst und ich sehe mich vor allen Dingen in Aktion selbst. Und das ist extrem befremdlich. Übrigens die Anrufe bei Schönheitschirurgen und die tatsächlichen Terminvereinbarung und die Eingriffe sind explodiert, weil die Menschen wirklich denken Oh Gott, das bin ich!

00:42:08:03 - 00:42:32:13
Sprecher 3
Oh Gott, wie sehe ich denn heute aus? Oh mein Gott! Und das verunsichert auch das verunsichert. Und dann? Hinzu kommt noch diese Starrheit. In diesen Gesprächen kann man natürlich auch ein Stück weit auch, wie soll ich sagen, reduzieren. Zum Beispiel, indem man sagt Lasst uns nicht sofort anfangen, sondern vielleicht fünf Minuten einfach mal miteinander lachen, miteinander austauschen, einfach mal sagen Was haben wir am Abend vorher gemacht?

00:42:32:13 - 00:42:53:14
Sprecher 3
Also das, was ich eigentlich auch im Raum mache, dass ich das auch tun kann und in der Moderation eine gewisse Lässigkeit reinbringen, ein bisschen humorvoll. Und wenn diejenigen oder derjenige, der es normalerweise moderiert, nicht der Typ dafür ist, weil man vielleicht eher sachlicher Typ ist, gibt es bestimmt einen im Raum, der das machen kann. Also mit anderen Worten, versuchen, eine gewisse Menschlichkeit wieder in diese Teams reinzubringen.

00:42:53:16 - 00:43:27:13
Sprecher 2
Wie wirkt es sich aus, wenn durch das Homeoffice oder jetzt muss man korrekterweise sagen durch das mobile Arbeiten weniger gemeinsame Kantinen, Besuche zum Beispiel von Angestellten und Arbeiterinnen und Arbeitern, also diese klassische White und Blue Collar Trennung. Wenn es da weniger Begegnungen gibt, wenn diese unterschiedlichen Gruppen innerhalb eines Unternehmens sich plötzlich gar nicht mehr sehen. Also man hat ja dann den Eindruck, die sozialen Welten trennen sich plötzlich wieder, was sich vielleicht negativ auf den gesellschaftlichen Zusammenhang auswirken kann.

00:43:27:13 - 00:43:28:21
Sprecher 2
Was kann man dagegen tun?

00:43:28:23 - 00:43:51:14
Sprecher 3
Also grundsätzlich kann man um damit dieses Thema Klima und bestehen bleibt und dieser Teamspirit nicht auseinandergeht, wäre es wichtig, immer ein gemeinsames Team zu haben, vielleicht auch einen Tag zu haben, in dem auch tatsächlich vielleicht die gesamte Belegschaft zusammenkommt in einer Woche. Oder vielleicht, wenn Sie sagen, in der Woche ist vielleicht zu viel, Aber dass man das wirklich hat, damit diese, diese Kultur und dieses Klima bleibt, das wäre sozusagen ein kleiner Tipp.

00:43:51:16 - 00:44:15:22
Sprecher 3
Auf der anderen Seite sprechen Sie ein Thema an, das können wir nicht vom Tisch wischen. Wir werden eine weitere Polarisierung haben. Da gibt es nämlich die einen innerhalb einer, innerhalb einer Belegschaft. Sie haben die Wahlfreiheit, die können selbst entscheiden oder zumindest in einem gewissen Rahmen entscheiden, ob sie mobil arbeiten oder vor Ort in der Präsenz arbeiten. Das heißt, die können quasi, die haben eigentlich mehrere Optionen.

00:44:15:24 - 00:44:37:17
Sprecher 3
Und da gibt es einen anderen Teil der Belegschaft, die hat diese Option nicht, weil ihre Tätigkeit, ihr Arbeitsplatz an eine bestimmte Zeit an einem bestimmten Ort geknüpft ist. So, so, und das haben wir doch und das hatten wir übrigens vor 15 Jahren schon mal diese Debatte, als es um die Einführung der flexiblen Arbeitszeiten ging. Auch da war diese Diskussion ganz groß.

00:44:37:17 - 00:45:02:05
Sprecher 3
Da gab es eben die eine Gruppe, die konnte ihre Arbeitszeit flexibilisieren, Das hat angefangen mit Gleitzeit, und das endete dann irgendwann in der Vertrauensarbeitszeit. Und da gab es eben eine andere Gruppe, die arbeitete in klaren, definierten Schichtplan, Strukturen, da gab es das nicht. So und dann war schon damals diese Diskussion Können wir der einen Gruppe, die die Wahlfreiheit nicht hat, irgendwie eine Kompensation geben.

00:45:02:10 - 00:45:33:02
Sprecher 3
Aber im Laufe der Zeit hat sich herausgestellt, naja, es bringt jetzt auch nichts. Und das ist jetzt auch wieder diese Diskussion. Aber das, was diese gesamte im Moment noch verschärft, ist, dass die Gruppe, die die Wahlfreiheit des Ortes hat, auch die Gruppe ist, die die Wahlfreiheit der Zeit hat, das heißt die andersherum, diese versa, die Gruppe, die schon damals nicht die Wahl hatte hinsichtlich der Zeit ist auch die Gruppe, die jetzt keine Wahl hat in Bezug auf Ort und das ist natürlich eine Thematik, gerne auch mit dem Begriff der Neiddebatte.

00:45:33:04 - 00:45:53:11
Sprecher 3
Hat das was mit Neid zu tun? Ich glaube aber, es hat nicht nur unbedingt etwas mit Neid zu tun. Es ist eine Polarisierung, Neiddebatte. Und ich sage Ihnen ganz offen ich kann das nicht vom Tisch wischen. Wie gehe ich damit um, wenn ich gleichzeitig ein Team Klima haben möchte, ein Teamspirit haben möchte als zentrales Element über meine gesamte Unternehmenskultur hinweg?

00:45:53:13 - 00:46:03:07
Sprecher 3
Dass damit muss ich mich auseinandersetzen. Und ich denke mal, eine der wichtigsten Faktoren ist es klar anzusprechen, es nicht zu einem Tabu werden zu lassen.

00:46:03:09 - 00:46:28:22
Sprecher 2
Ja, das ist, glaube ich, noch eine große Aufgabe für Unternehmen. Das Zukunfts Institut schreibt, das Zeitalter der kreativen Ökonomie sei angebrochen und es gelte Abschied zu nehmen von der rationalen Leistungsgesellschaft. Ich zitiere New Work stellt die Potenz. Nein, Entschuldigung. New Work stellt die Potenzial, Entfaltung eines jeden einzelnen Menschen in den Mittelpunkt. In Zukunft geht es um die gelungene Symbiose von Leben und Arbeiten.

00:46:29:01 - 00:46:44:03
Sprecher 2
Die große Krise erweist sich hier als wahrer Trend Beschleuniger, der unsere Arbeitswelt agiler, flexibler und digitaler macht. Ein Effekt, der von Dauer sein wird. Zitatende Dies ist ein, wie ich finde, ausgesprochen optimistischer Ansatz. Sehen Sie das auch so?

00:46:44:05 - 00:47:36:24
Sprecher 3
Ja, also diese ist Grundsätzlich würde ich diese These würde ich unterschreiben wollen. Ich würde allerdings ergänzen wollen Das gilt für einen Teil der der Arbeitswelt. Der andere Teil erlebt durch das Thema digitale Transformation, kombiniert mit einer ökonomischen Transformation, die durch die Pandemie eine erheblichen Rückenwind erlitt, bekommen hat genau das Gegenteil, nämlich dass diese Gruppe, dieser Teil der Arbeitswelt in eine zunehmende Rolle des Erfüllungsgehilfen gedrängt wird, in der tatsächlich das System das Sagen hat und diese Personenkreis eigentlich nur noch auf die Anforderung des Systems zu reagieren hat, sprich beispielsweise Logistik.

00:47:37:01 - 00:47:53:17
Sprecher 3
Also wenn Sie sich das mal so betrachten was hat die Pandemie in Gang gesetzt? Die Pandemie hat in Gang gesetzt, dass wir eine digitale Transformation haben, zum Beispiel in unserem Einkaufsverhalten. Wir können jetzt mit einem Klick uns alles auf der Welt kaufen, was uns dann nach Hause geliefert wird.

00:47:53:17 - 00:47:54:19
Sprecher 2
Selbst die Chipstüte.

00:47:54:21 - 00:48:19:09
Sprecher 3
Selbst die Chipstüte und ehrlich gesagt hat auch zu einer Veränderung unseres Konsumverhaltens geführt. Natürlich kommt das Thema digital ökologische Transformation noch rein, dass wir darüber nachdenken, ob das überhaupt sinnvoll ist. Aber faktisch haben wir hier in der Tat so etwas wie ein Spannungsfeld. So, das heißt, derjenige, der dann mir die Chipstüte nach Hause bringt, lebt in einem zutiefst definierten Korsett.

00:48:19:11 - 00:48:46:21
Sprecher 3
Der hat keinerlei Entscheidungsbefugnisse mehr hinsichtlich seiner Routenplanung, keinerlei Entscheidungsbefugnisse mehr hinsichtlich der Sekunden, in der das ausgeliefert werden muss. Diese Person ist ein wirklicher Erfüllungsgehilfe eines. Systems steht unter extremen Leistungsdruck und nicht nur Leistungs, sondern auch Zeitdruck. Oder aber, wenn wir uns das Anschauen in der Produktion zunehmend Natürlich ist der Kollege Algorithmus und der Kollege Roboter da. Und natürlich ist hier und da noch mal der Mensch da drin.

00:48:47:02 - 00:49:24:13
Sprecher 3
Aber der Mensch ist sozusagen in dieser Prozesskette 111 Aspekt. Und ich drücke das bewusst so, also sachlich aus. Es ist wirklich eine Versachlichung des Themas und das findet eben auch statt. Und so gesehen würde ich sagen, die eine Weltmacht vielleicht eine Kreativwirtschaft orientierte Welt sein, in der wir in agilen Arbeitsformen an quasi die Zukunft denken Innovationen kreieren etc. Auf der anderen Seite erleben wir aber auch in der Thematik das nennt das Basic Work in der Basisarbeit und ehrlich gesagt findet auch und das muss man auch im Auge haben, dass gerade im mittleren Segment es eine Ausdünnung erfährt.

00:49:24:15 - 00:49:32:14
Sprecher 3
Das mittlere Qualifikations Segment arbeitet mittlerweile schon auch in routinierten Prozessen.

00:49:32:14 - 00:49:33:18
Sprecher 2
Was würden Sie dazu zählen?

00:49:33:19 - 00:50:00:10
Sprecher 3
Na ja, also das mittlere Qualität ist zum Beispiel in der Versicherungswirtschaft derjenige, beispielsweise Schadens Abwicklung, aber auch im Banking. Das kann in der Produktion sein. Das kann ehrlich gesagt auch im Journalismus. Kann das auch ein Thema sein. Das ist ein Thema, auch ehrlich gesagt, in bestimmten, bei bestimmten medizinischen Prozessen kann das sein. Also ich gehe bewusst auch jetzt mal in Bereiche rein.

00:50:00:12 - 00:50:23:21
Sprecher 3
Beispielsweise auch bei Anwälten gibt es bestimmte Versatzstücke, die würde ich extremst als routinierte, als Routine Prozesse bezeichnen. Da kann ich doch Kollege Algorithmus und Kollege Roboter drauflegen. Na selbstverständlich kann ich das tun. So, und die Frage ist dann, wenn dann der Algorithmus und der Roboter ein Teil das übernimmt und auch mit künstlicher Intelligenz versetzt. So, und was macht dann der Mensch noch darin?

00:50:23:23 - 00:50:54:07
Sprecher 3
Also mit anderen Worten, wie sieht dann die Basic Work die Basisarbeit aus? Vor dem Hintergrund, dass eine Person, die sie dann übernimmt, eigentlich eine Person ist mit einer qualifizierten Berufsausbildung? Wir reden hier nicht über nur über Niedriglohnsektor, An und Ungelernte, sondern wir reden auch über Personen, die eine qualifizierte Berufsausbildung haben, deren Prozesse allerdings dann zunehmend versachlicht werden, zunehmend quasi in der Kombination mit dieser digitalen Technologie versehen sind.

00:50:54:09 - 00:50:59:20
Sprecher 3
Über die reden wir doch auch so, Was passiert da eigentlich? Also wir reden nicht nur über diejenigen, die.

00:50:59:20 - 00:51:01:00
Sprecher 2
Die.

00:51:01:02 - 00:51:06:18
Sprecher 3
Prozesse gestalten oder die Innovation zu kreieren. Also wäre nicht nur über Heiß Geld Bereich.

00:51:06:20 - 00:51:07:24
Sprecher 2
Ja.

00:51:08:01 - 00:51:14:14
Sprecher 3
So und deswegen bin ich da so ein bisschen, ich glaube, da muss man schon auch den gesamtheitlichen Blick auf dieses Thema haben.

00:51:14:16 - 00:51:49:02
Sprecher 2
Ja, warum? Herzlichen Dank für dieses ausführliche Gespräch. Und wer jetzt das Thema rund um New Work, Digitalisierung, Flexibilität und Mobilität noch ein wenig vertiefen möchte, bleiben Sie dran. Wir haben einen interessanten Buchtipp für Sie durchgeblättert. Auch wenn das Buch vor der Pandemie und damit vor dem vermeintlichen Siegeszug des Homeoffice erschienen ist. Mogelpackung Work Life Blending. Warum dieses Arbeitsmodell gefährlich ist und welchen Gegenentwurf wir brauchen, hat nichts an Aktualität eingebüßt.

00:51:49:08 - 00:52:15:02
Sprecher 2
Der ehemalige Saarbrücker Hochschulprofessor Christian Scholz ergründet darin die Entwicklung von Arbeit zwischen alten Beschränkungen, moderner Entgrenzung und der Suche nach neuen Verbindlichkeiten. Er hinterfragt Begriffe aus der modernen Arbeitswelt genauso wie die Vorstellung, dass Work Life Blending das Leben angenehmer macht, und liefert durchaus überraschende Einsichten zu den drei großen Themen, die das Arbeiten in Zukunft beherrschen werden. Digitalisierung, Flexibilisierung und Mobilität.

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Sprecher 2
Work Life Balance, so Christian Scholz, sei bei genauerer Betrachtung eigentlich eine Art permanenter Bereitschaftsdienst. Live wird im Schein attraktiver Optionen wie etwa dem gemeinsamen Frühstück am Arbeitsplatz, einem Volleyball Feld auf dem Firmengelände oder eines firmeneigenen Reinigungs Service 24 Stunden am Tag dem Work untergeordnet. Das Spannende an diesem Buch ist, dass Christian Scholz nicht nur die Strategien der Unternehmen messerscharf und kritisch analysiert, sondern dabei immer auch die Perspektive der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Blick hat.

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Sprecher 2
Und er belässt es nicht beim Kritisieren, sondern formuliert auf den letzten 50 Seiten seines Buches auch einen Gegenentwurf Mogelpackung Work Life Blending. Warum dieses Arbeitsmodell gefährlich ist und welchen Gegenentwurf wir brauchen, ist 2017 bei Wiley VC in Weinheim erschienen. Die gebundene Ausgabe hat 230 Seiten und kostet neun und 10,99.